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Cadre ou non-Cadre : quel statut choisir ?

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Les cadres ont toujours constitué une catégorie très hétérogène. S’il paraît clair que les cadres se distinguent des ouvriers et des employés d’une part, de l’employeur d’autre part, il n’existe pas de définition juridique du cadre. En effet, le Code du travail fait de nombreuses références aux cadres, mais le législateur s’abstient d’en donner une définition. C’est souvent aux classifications de branche que revient la responsabilité de fournir une définition.
La catégorie des cadres s’est affirmée dans les années 1930 dans un contexte où l’organisation du travail était très fortement hiérarchisée. Aujourd’hui, l’organisation du travail est de plus en plus horizontale et la distinction traditionnelle entre cadres et non-cadres de moins en moins nette. Si la frontière entre les différents statuts a tendance à s’estomper, certaines caractéristiques restent spécifiques aux cadres.

Alors, quelle différence entre cadre et non cadre ? Quels sont les avantages du statut de cadre ?

Un homme regarde en l'air tout en pointant son index droit vers le haut la phrase "Cadre ou non-Cadre, quel statut choisir ?"

Qu’est-ce qu’un cadre ?

Critères d’identification du cadre

Il n’y a pas de définition précise du cadre mais plusieurs critères, liés notamment au diplôme, à la durée du travail et la rémunération, permettent de distinguer les cadres des non-cadres.
Au premier abord, le fait d’avoir une fonction d’encadrement d’autres salariés semble apparaître comme une caractéristique déterminante du statut de cadre. S’il est en effet commun que les cadres dirigent une équipe, cette fonction est toutefois de moins en moins caractéristique de leur statut : il existe des cadres sans fonction hiérarchique et des non-cadres managers.

Alors, qu’est-ce qui distingue le cadre ?

Les caractéristiques générales qui ressortent, notamment, de l’accord national interprofessionnel du 28 février 2020 sont les suivantes :

  • Le diplôme : les cadres ont généralement une aptitude à des fonctions à caractère intellectuel prédominant constatée par un diplôme ou une certification d’enseignement supérieur, ou acquise par une expérience reconnue ;
  • Une influence sur le travail des autres salariés : le cadre occupe des fonctions conditionnant ou induisant une réflexion ou l’action d’autres salariés ;
  • L’autonomie : le cadre dispose d’une marge suffisante d’initiative ou d’autonomie ;
  • Le rôle dans l’entreprise : la fonction de cadre suppose une responsabilité effective contribuant à la marche et au développement de l’entreprise.

Il faut toutefois souligner qu’il n’existe pas de définition unique du cadre et que chaque branche peut définir le terme selon ses propres critères.

Rôle du cadre dans l’entreprise

Qu’ils aient ou non un rôle managérial, les cadres ont en commun leur implication dans la conception et l’animation des projets de l’entreprise. Ils sont notamment en charge de décliner la stratégie élaborée par la direction auprès des ouvriers et des employés, et de la mettre en œuvre jouant ainsi un rôle d’intermédiaire.

Profil sociologique du cadre

Les cadres sont en moyenne plus âgés (43,7 ans) que les autres actifs (41,8 ans). Ce sont majoritairement des hommes, la part des femmes dépassant les 40% en moyenne.
Les inégalités de salaires entre les hommes et les femmes, au préjudice de ces dernières, sont plus marquées chez les cadres. L’écart est en effet de 20% chez les cadres toutes branches confondues contre 7% chez les employés1.

Différences statut Cadre/non-Cadre

La catégorie des non-cadres se définit par opposition à celle des cadres. Il y a depuis plusieurs années une tendance à l’uniformisation entre les deux catégories et ce qui fait la spécificité des cadres apparaît de moins en moins évident. Par exemple pour la retraite, depuis le 1er janvier 2019 un cadre cotise, comme les non-cadres, auprès du régime général pour la retraite complémentaire. Cependant, même si la frontière est parfois floue, des spécificités demeurent.

Temps de travail

Le temps de travail des cadres est généralement déterminé par une convention de forfait. Ce document prévoit une durée du travail qui déroge à la durée légale. Le forfait est établi en heures ou en jours.

Convention de forfait annuel en jours : La durée de travail d’un salarié ayant conclu une telle convention de forfait est comptabilisée en jours et non en heures. Le forfait en jour est nécessairement sur l’année. Il permet de rémunérer le salarié sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail. Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps. Ce dispositif permet de s’affranchir des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail. La convention de forfait annuel en jours est réservée aux cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (ainsi qu’aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps).

Convention de forfait en heures : elle est réservée aux cadres (et aux salariés qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps) en application de l’article L3121-56 du code du travail. La convention de forfait en heures peut être sur la semaine, le mois ou l’année.
Contrairement aux salariés au forfait en jours, les salariés au forfait en heures sont soumis aux règles relatives aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, ainsi qu’aux repos quotidiens et hebdomadaires.

Période d’essai

La durée de la période d’essai initiale (ainsi que de la durée de renouvellement de la période d’essai) varie en fonction de la catégorie professionnelle du salarié. La loi prévoit une durée maximale de la période d’essai plus longue pour les cadres.
Ainsi, la durée initiale de la période d’essai ne peut pas excéder 4 mois pour les cadres, contre 2 mois pour les ouvriers et employés, et 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens. La durée totale de la période d’essai, renouvellement compris est de 8 mois maximum pour les cadres contre 2 mois pour les ouvriers et employés, et 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
Il faut toutefois souligner qu’il n’est pas obligatoire de prévoir une période d’essai et que, même si la plupart des contrats en prévoient une, la période d’essai stipulée dans les contrats des cadres est plus courte que les 8 mois maximum. En pratique, les cadres n’ont pas donc pas réellement de désavantage par rapport aux autres salariés.

Rémunération

Il existe une grande disparité de salaire entre les cadres. Il demeure toutefois qu’au sein d’une entreprise le salaire d’un cadre sera généralement plus élevé que celui d’un non-cadre. Dans beaucoup de branches, les cadres bénéficient également d’indemnités de licenciement et de mise à la retraite supérieures aux non-cadres, et d’une couverture de prévoyance plus importantes que celles conférées aux non-cadres. Il faut noter cependant que les avantages sont très divers d’une branche à l’autre et que la tendance est plutôt à la convergence avec les droits des autres salariés.

Autres avantages liés au statut de cadre

En dehors de la rémunération, les cadres ont souvent de nombreux autres avantages prévus par le contrat de travail : véhicule de fonction, carte bancaire professionnelle, téléphone portable, logement de fonction, sur classement dans les transports, dispositifs d’épargne d’entreprise, etc.2

Cotisation APEC

L’Association pour l’emploi des cadres (Apec) est une association paritaire dont le rôle est notamment l’accompagnement des cadres tout au long de leur parcours professionnel. L’Apec est financée par une cotisation versée par les employeurs, prévue par l’accord national interprofessionnel du 12 juillet 2011.La cotisation comporte une part salariale et une part patronale. Son taux est fixé à 0,06 %, réparti à raison de 0,036 % à la charge de l’employeur et 0,024 % à la charge du salarié.

Prévoyance obligatoire des cadres

En application de l’accord interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres, les entreprises employant des cadres ou des assimilés cadres doivent verser à une institution de prévoyance ou à un organisme d’assurance une cotisation patronale affectée par priorité à la constitution d’avantages en cas de décès, complémentaires de ceux de la sécurité sociale3.
Cette cotisation est égale à 1,5 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond de la sécurité sociale. Elle est exclusivement à la charge de l’employeur.

Quels statuts en Portage salarial

Les statuts Cadre et non-Cadre sont possibles dans l’activité du salarié porté. Prium Portage peut vous conseiller sur l’un ou l’autre des statuts selon votre fonction, votre activité et vos responsabilités dans vos missions. Le choix final vous appartiendra.

 

(1) « Les cadres aujourd’hui : quelles spécificités ? », Note de synthèse France Stratégie, juillet 2020
(2) « Les cadres et l’emploi Aspects légaux, conventionnels et statistiques », Note de synthèse France Stratégie, juillet 2020
(3) Cette obligation a été établie à l’origine par l’article 7 de la convention collective nationale du 14 mars 1947

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