Introduite le 25 juin 2008 par la loi de modernisation du marché du travail, la rupture conventionnelle est un accord conclu entre un employeur et un salarié visant à mettre fin à leur contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord, dans le respect d’un cadre légal et réglementaire établi par le Code du travail français. Cette procédure est une alternative à la démission et au licenciement. La rupture conventionnelle permet donc au salarié et à l’employeur de négocier les modalités de leur séparation, notamment les conditions financières (indemnités de départ), les éventuels avantages post-emploi et de bénéficier de l’assurance chômage durant sa période de transition professionnelle.
À partir du 1er septembre 2023, la rupture conventionnelle va devenir plus coûteuse pour les employeurs. En effet, l’article 4 de la loi de financement rectificative de la Sécurité sociale pour 2023, portant sur la réforme des retraites, prévoit d’harmoniser les taux de cotisations patronales sur les indemnités de rupture conventionnelle et de mise à la retraite. Ainsi, pour éviter de rendre la rupture conventionnelle plus favorable que la mise à la retraite, le forfait social sera substitué par une contribution unique à la charge de l’employeur. Cette modification entraînera un coût légèrement plus élevé pour les employeurs dans le cadre de la rupture conventionnelle par rapport à la situation antérieure.
La rupture conventionnelle en quelques chiffres
Selon le DARES, en 2022, le nombre de ruptures conventionnelles a franchi pour la première fois le seuil du demi-million, soit 503 642. Ce chiffre semble continuer sa progression puisqu’au premier trimestre 2023, le nombre de ruptures conventionnelles est de 128 487 ce qui correspond à une augmentation de 0,2% comparé au premier trimestre 2022 avec 125 539 ruptures conventionnelles.
Source : Les ruptures conventionnelles, DARES
Quelles mesures impliquent ce changement pour les employeurs ?
Pour rappel, la rupture conventionnelle s’adresse à tous les salariés mais avec ce changement, il convient de distinguer deux cas : le salarié n’atteignant pas ou dépassant l’âge légal de la retraite et le salarié en cas de mise à la retraite.
Le salarié n’atteignant pas ou dépassant l’âge légal de la retraite
À l’heure actuelle, le traitement social des indemnités de rupture conventionnelle présente des avantages pour les entreprises par rapport à celui des indemnités de mise à la retraite. En effet, lorsque la rupture conventionnelle est établi avec un salarié qui n’a pas encore l’âge requis pour bénéficier d’une pension de retraite, les indemnités versées sont exonérées de cotisations sociales, de la contribution sociale généralisée (CSG) et de la Contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS). Ces indemnités sont uniquement soumises à un forfait social de 20 %.
Le salarié en cas de mise à la retraite
Néanmoins, lorsque le salarié est en âge de bénéficier d’une pension de retraite; les indemnités de rupture conventionnelle perçues par le salarié sont, à l’inverse, exonérées de forfait social, mais elles sont entièrement soumises aux cotisations de Sécurité sociale, ainsi qu’à la CSG et à la CRDS.
Par conséquent, le régime social des indemnités de rupture conventionnelle est relativement avantageux, contrairement à celui appliqué aux indemnités de mise à la retraite, qui sont soumises à une contribution patronale de 50 %.
L’introduction de la contribution unique de 30 % vise donc à aligner les deux régimes pour décourager un recours excessif à la rupture conventionnelle comme moyen de se séparer des travailleurs seniors. L’objectif est de favoriser le maintien en emploi des travailleurs seniors et d’éviter leur passage au chômage avant que ceux-ci atteignent l’âge de la retraite.
Calculez le montant de votre indemnité de rupture conventionnelle
Pour évaluer le coût d’une rupture conventionnelle pour un employeur, en tant que salarié, vous devez déterminer le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle qui doit vous être versée, et ce, au minimum. Ce montant doit être au moins égal à l’indemnité légale de licenciement ou, s’il est plus élevé, au montant de l’indemnité de licenciement spécifié dans la convention collective applicable. Il est également envisageable de négocier un montant supérieur avec votre salarié.
Libre à vous maintenant de négocier avec votre employeur !
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