Le Code du travail régit les relations entre employeurs et salariés en recensant l’ensemble des dispositions constituant la réglementation, et ce, du début à la fin du contrat de travail. La convention collective quant à elle, constitue un accord écrit et négocié entre les organisations syndicales représentatives de salariés et les organisations syndicales, associations ou groupements d’employeurs. Ce recueil de droit est essentiel à la justice d’un salarié et de son employeur, tout comme l’illustre parfaitement la clause de non-concurrence.
La clause de non-concurrence est une clause inscrite dans le contrat de travail ou dans la convention collective. Elle a pour but de limiter, suite à la rupture du contrat de travail, la liberté d’un salarié à exercer des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte.
En effet, l’Intérêt principal de la clause de non-concurrence est essentiel car elle tient à définir une protection pour l’entreprise mais également pour le salarié qui se voit bénéficier d’une contrepartie financière si cette clause est mise en place. Par conséquent, comme pour tout acte juridique, des critères sont à respecter selon la rupture de contrat et son modèle.
Quels sont les enjeux de la clause de non-concurrence, comment ses limites sont-elles définies pour s’assurer qu’elle ne profite pas aux intérêts d’une seule des parties et comment la différencier des autres obligations contractuelles ?
Comprendre la clause de non-concurrence
Les critères de validité
Prévu par l’article 8 bis du Code du travail, l’objectif de la clause de non-concurrence est de limiter la liberté du salarié à faire concurrence à son entreprise après la fin de son contrat. Sa négociation constitue un réel enjeu qui prend toute son importance une fois la rupture du contrat actée, car les deux parties, employeur et salarié, souhaitent chacun protéger leurs activités. La validité de la clause de non-concurrence va alors reposer sur le respect de cinq critères définis par la loi et la jurisprudence.
Le premier critère de validité de la clause de non-concurrence est qu’elle soit écrite et/ou prévue dans le contrat de travail ou dans la convention collective. Les quatre autres critères, fixés par le Code du travail, visent à protéger les intérêts de l’entreprise sans contraindre la liberté du salarié à exercer sa profession. C’est la raison pour laquelle cette clause est obligatoirement limitée à une durée et un lieu.
La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps
La loi prévoit que la clause de non-concurrence ne peut excéder aux alentours de 2 ans après la fin du contrat. Les parties peuvent également convenir d’une durée plus courte mais il est impératif que la durée de la clause de non-concurrence soit précisée dans le contrat de travail. À l’issue de cette période, le salarié peut de nouveau exercer librement son activité.
La clause de non-concurrence doit être limitée dans l’espace
La zone géographique est primordiale pour valider la clause de non-concurrence Un périmètre géographique précis doit ainsi être défini dans le but d’éviter toute étendue abusive. Une distance
qualifiée de raisonnable s’étendrait à moins de 30 kilomètres. Au delà de ce périmètre, la distance serait considérée comme trop contraignante pour le salarié d’exercer librement son activité. Il faut donc indiquer avec précision la distance kilométrique, la région ou le département dans lesquels la clause s’applique.
La clause de non-concurrence doit être limitée à une activité spécifiquement visée
La clause de non-concurrence doit porter sur le même type de services que ceux qui étaient proposés par l’entreprise, à savoir : la clientèle, le savoir-faire, les procédures, les compétences et les informations confidentielles. S’il n’y a pas de liaison entre les services qui avaient été exercés par l’agent dans le cadre de son contrat de travail et ceux sur lesquels portent la loi de non-concurrence, la clause est considérée comme nulle. Seuls les secteurs et services cohérents et en rapport direct avec l’activité de l’entreprise peuvent contractuellement limiter l’exercice du salarié après son départ.
La clause de non-concurrence doit prévoir une contrepartie financière
Le code du travail prévoit enfin une contrepartie financière à la clause de non-concurrence. Cette rémunération versée par l’entreprise ou l’employeur à l’application de la clause par le salarié est incluse dans le contrat du salarié. Elle permet au salarié d’être protégé financièrement.
Comment s’applique la clause de non-concurrence ?
La clause de non-concurrence s’applique à la suite de la rupture du contrat de travail : soit à la fin du préavis, soit lors du départ du salarié en cas de dispense de préavis soit à la date effective de la fin du contrat de travail à l’issue de la période de préavis.. (Cass., ch. soc., 12 mars 1997, n°94-43326).
Dès lors, la contrepartie financière prévue par la clause de non-concurrence est applicable, et ce, même dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou d’une démission.
La nature de la contrepartie financières prend alors deux formes : un capital ou une rente, sous forme de prime versée périodiquement ou en une fois. Généralement, sa valeur est proportionnelle au salaire et à la durée de l’interdiction de concurrence. Il faut également noter que la nature de l’indemnité est comparable à celle d’un salaire. Par conséquent, elle est soumise à des cotisations, l’impôt sur le revenu et au droit à des congés payés.
Sanctions et conséquences en cas de non respect de la clause de non-concurrence
L’employeur n’a en aucun cas le droit d’appliquer une clause de non-concurrence qui ne prendrait pas en compte l’ensemble des critères prévus ou dont les critères seraient manifestement disproportionnés par rapport aux objectifs visés. Dans le cas où l’ensemble des conditions ne sont pas respectées, la clause est alors considérée comme invalide et ne peut donc pas prendre effet. Si c’est le salarié qui ne respecte pas la clause de non-concurrence liée à son contrat de travail, il peut se voir contraint au paiement de dommages et intérêts pour faute contractuelle.
L’employeur est donc tenu de verser l’indemnité compensatrice pour la période durant laquelle le salarié a respecté les dispositions prévues en amont par la clause de non-concurrence. Si l’indemnité compensatrice due n’est pas versée, le salarié n’est plus tenu à la clause de non-concurrence. Ce manquement pourra également être condamné par le juge au versement de l’indemnité compensatrice qui n’aurait pas été versée ainsi qu’au versement de dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice subi par le salarié. Quant à ce dernier, le non-respect de la clause de non-concurrence entraîne l’annulation du versement de l’indemnité compensatrice actée par l’employeur. À son tour, le salarié peut-être contraint à verser une somme d’argent destinée à réparer le préjudice causé à l’entreprise.
Les limites de la clause de non-concurrence
Comme évoqué précédemment, l’employeur peut, si il le souhaite, renoncer à l’application de la clause de non-concurrence. Ce choix, entraînant l’annulation de l’indemnité compensatrice, ne se fait pas sans respecter certains principes.
L’employeur peut renoncer à l’application de la clause de non-concurrence, dans les conditions prévues dans le contrat ou la convention collective, ou à défaut avec l’accord du salarié. (Cass., ch. soc., 11 mars 2015, n° 13-22257). Cette renonciation doit être claire, non-équivoque (Cass., ch. soc., 23 sept. 2008, n° 07-41649), et notifiée au salarié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception.
Une seconde règle d’ordre juridique limite la clause de non-concurrence qui peut-être modifiée dans le temps et dans l’espace. Si la clause empêche le salarié d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, le juge peut la réviser dans le temps, l’espace ou ses autres modalités (Cass., 18 sept. 2002, n° 00-42904).
Les obligations contractuelles à ne pas confondre avec la clause de non-concurrence
De part ses normes et son application, la clause de non-concurrence peut-être assimilée à d’autres dispositions contractuelles inscrites dans le code du travail.
Il est, par conséquent, important de la distinguer de l’obligation de loyauté définie par le contrat de travail qui prévoit durant la période de son emploi que le salarié a l’interdiction de nuire à son employeur en exerçant des activités et pratiques en analogie avec sa société. La clause de non-concurrence prévoyant cela au départ de l’entreprise. D’autre part, la clause d’exclusivité interdisant toute autre activité professionnelle réalisée conjointement à son exercice actuel au sein de l’entreprise est aussi à dissocier de la clause de non-concurrence.
Pour conclure, il est essentiel de retenir que la loi de non-concurrence doit tout autant prendre en considération les intérêts de l’employeur que ceux du salarié. Une clause sans limite de temps et d’espace ou à la rédaction hasardeuse, ne sera d’aucune utilité pour les deux parties et considérée comme nulle. Sa rédaction n’est donc pas à prendre à la légère. Un équilibre est à trouver entre la protection des intérêts légitimes des l’entreprise et la liberté d’exercice du salarié.
